国企薪酬酝酿中长期激励机制
2014-01-17 13:10:49   来源:   评论:0 点击:

【导读】据悉,包括人社部等多部门对央企收入分配进行调研,正在汇总相关情况,并提出政策建议。  而作为央企主管部门,国资委将在国企分
【导读】据悉,包括人社部等多部门对央企收入分配进行调研,正在汇总相关情况,并提出政策建议。

  而作为央企主管部门,国资委将在国企分类改革基础之上,根据企业经营管理的绩效、风险、责任等,来确定央企负责人薪酬。同时,结合企业的功能定位,探索建立差异化薪酬分配制度。

  在近日召开的央企负责人经营业绩考核工作会议上,国资委副主任黄淑和表示,考虑到中长期激励的复杂性和国有企业收入分配的敏感性,国资委按照先易后难、稳妥推进的原则,正在研究基于经济增加值的任期激励方案,待时机成熟后推出。

  据悉,除了薪酬激励机制外,国资委研究制定国有企业负责人职务待遇、职务消费和业务消费的管理办法,加强对企业负责人其他消费的管理。

  分两大类考核

  按照三中全会“准确界定不同国有企业功能”的要求,下一步,国资委将对央企进行分类,并实施不同的考核监管体系。

  考虑到中央企业遍布多个行业和领域,既有完全参与市场竞争的业务,也有不少保障国民经济发展和国家安全的职能,如何分类在主管部门、学界,包括国资委内部都存在很大争议。

  由于分类后将影响企业各类考核指标,进而影响到相关人员的薪酬水平,央企人士对自己的企业究竟属于哪一类也有不同看法,导致多种分类方案没能成形。

  据介绍,与此前传言的三类分法不同,国资委初步考虑,在界定不同国有企业功能定位的基础上,区分企业的不同性质,按政策性业务和经营性业务两大类,实施不同的考核政策。

  分类完成后,政策性业务较重的企业,基本指标的考核权重可以适当下浮。政策性业务较重的企业,原则上可将政策性业务作为分类指标纳入考核。

  同时在保证国有资本保值增值的前提下,针对不同类型的企业和不同发展阶段,确定不同的考核目标。

  未来进一步优化国有企业股权结构,出现国有独资、国有绝对控股、国有相对控股、国有参股等多种形式,发展混合所有制经济,也对央企负责人薪酬考核提出新的挑战。

  国资委将实现考核责任全覆盖,无论采取何种股权形式,都要明确国有资本保值增值的责任主体,产权延伸到哪里,责任就覆盖到哪里。

  此外,更要注重资本回报。不论是从事产业经营的企业,还是从事资本运作的企业,不论是国有独资公司,还是发展成为混合所有制的企业,都要关注资本回报水平。

  “要围绕资本运营效率的提高,加快资产周转、减少资本占用。对资本回报长期低于最低回报要求且无发展前景的资产,要有序退出;对长期不分红、无控制权的股权投资,应制定专项处理方案。”黄淑和表示。

 

 建立长效激励约束机制

  三中全会明确指出,要“完善国有资产管理体制”,“以管资本为主加强国有资产监管”。未来对负责人的业绩考核工作,将更加重视资本的价值形态和配置效率。

  早在2012年底,国资委就对央企负责人业绩考核进行了第三次修订,取消主营业务收入增长率指标、增加总资产周转率指标,增加经济增加值权重、降低利润总额权重,以改变过去追求规模扩张的做法。

  目前,大部分中央企业已将经济增加值指标的考核权重提高到了50%,其中中化集团、中国化工分别提高到了60%和70%。

  过去的工资总额管理办法,使国有企业工资与经济效益直接挂钩,垄断行业依靠行政垄断或资源垄断获得的经济效益增长快,公益性、竞争性企业处于不利地位,导致央企内部收入差距扩大。

  目前,中央企业实行的是年度考核和任期考核相结合的考核制度,年度考核和绩效薪酬挂钩,任期考核和中长期激励衔接。

  黄淑和表示,从执行情况看,中央企业负责人的年度绩效薪酬政策落实得比较到位,但与任期考核相联系的中长期激励尚未建立。

  “这种状况如果长期得不到解决,一方面不利于充分调动企业负责人的积极性,另一方面也容易导致短期行为,影响企业的长期竞争力。”他说。

  建立长效激励约束机制,是下一步央企负责人薪酬管理的重要任务。

  据悉,中长期激励应将与业绩考核紧密挂钩,主要考虑三方面因素:业绩是基础,创造价值是前提,激励水平适度。

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