职场新人职业发展的3L模式
2013-10-17 11:40:13   来源:   评论:0 点击:

  【导读】马斯洛的需要层次理论告诉我们,物质需要是人类较低层次的需要,而自我实现的需要才是最高层次的需要。职

  【导读】马斯洛的需要层次理论告诉我们,物质需要是人类较低层次的需要,而自我实现的需要才是最高层次的需要。职业发展属于满足自我实现需要的范畴,因而实现员工的职业发展才会起到更大的激励作用。

  一个好的体系,循环是良性的,比如时钟秒针走了一圈分针走一格,分针走一圈时针走一格,周而复始,不同的是在企业管理里面他的循环不是机械的,而是不断的提升和改进,也就是说,一个公司体系完整的和健康的,他的人才梯队是自动不断升级的。培训界流行一句话:“优秀的职场达人要1年得其要领,3年有所小成,5年成为专家,10年成为权威,15年成为行业顶尖”。

  那么,职场新人如何才能实现快速成长,企业如何保持其良好的人才梯队呢?笔者结合多年的工作经验,提炼出职场新人职业发展的3L模式,供各位专家读者分享。

  企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下3L模式:

  Follow模式,即跟着学,1年内掌握其工作的基本要领。职业发展的第一阶段为探索阶段和尝试阶段,一般是刚步入职场的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己,如果不适合,会采取相应的调整;对该阶段的员工,职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导,对不适合岗位的员工给予工作轮换。企业对员工进行职业发展规划时,要结合经理职业化的MKASH原则(动机(Motivation)、知识(Knowledge)、技能(Skill)、行动(Action)、习惯(Habit))对员工进行FABE分析和综合评价,同时要适当的考虑员工的技能和职业道德水平。针对其适合的方向对其进行准确定位,是管理方向、业务方向、技术方向、生产方向等等;然后给其配备一位导师,即很多企业实行的“师傅带徒弟”,让职场新人在师傅的指导下快速融入环境,掌握基本的业务知识,熟悉公司的企业文化和各种软环境,避免角色错位或发展方向错误,如出现优秀的业务人员不适合管理职位要求,从而给公司造成损失,员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。

  Live模式,在企业内健康的存活下来。职业发展的第二阶段为职业的确立阶段,一般是入职2—5年的员工。对该阶段的员工,职业发展的重点是给予晋升,赋予更多的责任或给予特殊任职。即运用适当的节奏规划员工的职业发展,让其1年得其要领,3年有所小成,5年成为专家。很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升,快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后,会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开;另一种情况是慢节奏的提升,其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励,也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升,表现为对新进员工有计划地安排其走向上一级的岗位,合理安排每次晋升的时间段,因为适中的节奏能不断激励员工,提高其岗位的认知价值,使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。岗位工作者都是由不胜任变为胜任,通过职业晋升再到不胜任的循环过程。

  Lead模式,随着岗位技能的提升,职场岗位胜任力的提升,员工素质越来越高,对企业的贡献也会越来越大,此时,他们已步入了马斯洛需求理论的高层次阶段,也进入了第三阶段,即职场稳定阶段。此时的他们要么已成为权威,要么成为行业顶尖,要么走向了较高的领导岗位,此阶段一般是步入职场5—10的职场达人。他们已度过了职场生涯的第一个十年,读完了职场大学的十年寒窗,开始走向了职涯的黄金阶段,开始拥有体现人生价值的硕大平台和更多的财富机会。

  刚进入职场的年轻人不要拘泥于某一具体目标或细小规则之下," 因为周围的环境每时每刻都在变化,你要把相当一部分时间放在关注这些变化中,主动去应变、调整、创新,让自己适应新的环境。调整好自己的心态,把握好自己的状态,根据职场发展的3L模式,给自己进行准确的职场发展定位,并依据PDCA原则,拟定清晰的计划,脚踏实地的付诸行动,对照目标检查纠偏,不断总结职场心得,使得人生职涯不断循环上升,使自己快速得到成长。

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